Трудовой договор с сотрудником на удаленном доступе. Трудовой договор о дистанционной работе (с дистанционным работником)

Интерес работодателей к формату удаленного сотрудничества вполне объясним: перевод сотрудников на удаленную работу значительно сокращает расходы. Опросив компании, эксперты Hays и Comunica выяснили, что в 67% организациях удаленка позволяет сэкономить на накладных издержках, в 14% — на ФОТ, в 10% - на представительских затратах. Чаще всего формат удаленной или дистанционной работы распространен в стартапах. И обычно перед работодателями возникают вопросы: стоит ли заключать трудовой договор с дистанционным работником и как это лучше сделать?

Отталкиваться нужно от задач и предполагаемого срока сотрудничества. Если вы настроены на постоянное сотрудничество, то нужно оформлять удаленного сотрудника в штат и заключать с ним трудовой договор. Если же вам нужен специалист для выполнения какой-то задачи или на краткосрочный проект, то можно обойтись договором гражданско-правового характера.

Таким образом, существует два варианта оформления удаленного сотрудника, каждый из которых имеет свои особенности.

Дистанционная работа и законодательство

В апреле 2013 года президент подписал , который обязывает работодателей заключать трудовые договоры с удаленными сотрудниками. Соответствующие поправки были внесены в Трудовой кодекс.

Закон предусматривает, что взаимодействие работника и работодателя осуществляться посредством обмена электронными документами с использованием .

Какие возможности появились у удаленных сотрудников благодаря принятию закона:

заключение трудовых договоров и внесение в них изменений через интернет;
ознакомление в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, может осуществляться путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;
обращение к работодателю с заявлением, предоставление объяснения или другой информации в форме электронного документа;
направление работодателю оригиналов документов по почте заказным письмом с уведомлением — для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Закон обязывает работодателей направлять удаленным сотрудникам бумажные копии договоров по почте не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

Ст. 312.1 ТК РФ:

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Можно отметить некоторые особенности заключения трудового договора о дистанционной работе:

если договор заключается лицом впервые, то оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно;
ознакомление лица с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК (правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью, коллективный договор), может осуществляться путем обмена электронными документами;
по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (основным документом о трудовой деятельности и стаже будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе);
помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника, в договор может быть включено дополнительное условие об обязанности работника использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Охрана труда дистанционных работников: какие особенности?

В трудовом договоре о дистанционной работе определяются порядок и сроки обеспечения работников необходимыми, программно-техническими средствами, оборудованием, средствами защиты информации и др.

Также трудовой договор устанавливает порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками принадлежащих им либо арендованных программно-технических средств, оборудования, средств защиты информации и др.

Ст. 312.3 ТК РФ отмечается, что работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Также он исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Режим рабочего времени, время отдыха удаленного сотрудника

Работник может установить режим рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, если это не прописано трудовым договором.

Что касается ежегодного оплачиваемого отпуска, то порядок его предоставления определяется трудовым договором в соответствии с ТК и актами, содержащими нормы трудового права.

Оформление по договору ГПХ

Это вариант удобен для работодателей, которые нацелены на кратковременное сотрудничество с дистанционным работником или намерены взять специалиста на проект. Преимущество оформления по договору ГПХ заключается в том, что оно не подразумевает оформления на должность, и для работодателя важен результат, а не процесс.

В договоре ГПХ приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результаты работы закрепляются двусторонними актами выполненных работ/оказанных услуг, после чего исполнителю выплачивается вознаграждение.

В договоре ГПХ прописываются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время и даже привлекать третьих лиц для выполнения работ. Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).

Договор ГПХ также может предусматривать предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.

Чем выгодно для работодателя оформление по договору ГПХ? Прежде всего тем, что ему не нужно оплачивать больничные, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, декретный отпуск, учебный отпуск. Кроме того, работодатель не несет ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.

Есть и другие плюсы, которые экономят деньги компаний. Такой вариант сотрудничества не обязывает работодателя организовывать рабочее место сотрудника, компенсировать затраты на дополнительные расходы в связи с рабочими поездками и обеспечивать трудовые гарантии, кроме взносов в ПФР и ФОМС.

Процедура оформления удаленного сотрудника по договору ГПХ довольна проста. Сотруднику необходимо предоставить паспорт, СНИЛС и ИНН. Договор заключается по форме работодателя, в нем прописываются детали трудовых взаимоотношений.

Более подробно об отличиях трудового договора от договора ГПХ читайте в статьях « » и « ».

Оформление трудового договора с дистанционным работником

В отличие от договора ГПХ оформление трудового договора гораздо более сложная процедура. А на удаленного сотрудника, оформленного по трудовому договору, распространяются все соцгарантии по трудовому законодательству, как и на обычных сотрудников, работающих на территории работодателя.

Комплект документов, которые требуются при приеме на работу, названы в :

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

При составлении трудового договора следует учесть ряд нюансов. В частности, необходимо указать признаки дистанционного работника в разделе «Предмет договора»: выполнение трудовых функций вне рабочего места, подконтрольного работодателю и использование информационно-телекоммуникационные сети общего пользования для работы и взаимодействия с работодателем.

Работодателю стоит указать способ связи с удаленным работником (телефон, электронная почта или Skype, обозначить инструменты, технические средства, программное обеспечение, которые будет применять сотрудник для выполнения трудовых функций. Не лишним будет прописать, кто обеспечивает наличие этих инструментов — сам работник или работодатель.

Увольнение дистанционного сотрудника

Согласно , расторжение трудового договора с удаленным сотрудником по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. «В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе».

Основания для расторжения трудового договора могут ничем не отличаться от тех, что распространяются на работников, выполняющих трудовые функции на территории работодателя (расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника). Однако могут быть и особые основания, например, несоблюдение сроков сдачи отчетов по работе.

Увольнение дистанционного сотрудника осуществляется по стандартному алгоритму. Необходимый для процедуры документ — приказ на увольнение. Документ направляется работнику в день увольнения электронно, а бумажная копия отсылается заказным письмом.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram . Присоединяйтесь!

Андрей Соколов

Написано статей

Дистанционная работа, или работа по удаленке, предполагает деятельность вне офиса, которая регулярно оплачивается. Такой режим может быть связан с отсутствием у компании возможности разместить всех своих сотрудников или с желанием самого специалиста.

Чаще всего удаленное рабочее место предпочитают веб-дизайнеры, копирайтеры, SEO и SMM-специалисты, репетиторы, редакторы, корректоры и представители других профессий. Им проще работать удаленно, поскольку они выполняют конкретные задания или проекты, которые можно оценить дистанционно без обязательного контроля процесса со стороны начальства.

Что такое удаленная работа

Дистанционный работник может не числиться в штате либо, наоборот, быть самым обычным сотрудником, но работать дома по разрешению начальства. Соответственно, он либо оплачивает все полагающиеся налоги, включая взносы в соцстрах, либо тихо работает удаленно в тени.

В трудовом законодательстве мало отражены особенности регулирования труда дистанционных работников. Правда, согласно Трудовому кодексу РФ удаленный сотрудник - это тот, кто заключил официальный трудовой договор о дистанционной работе с компанией.

Следовательно, законодательством четко определено, кто такой удаленный работник. Безусловно, только при официальном трудоустройстве на таких сотрудников полностью распространяется действие трудового права. Конечно, на практике оформление отношений с удаленным работодателем происходит довольно редко.

Дистанционная работа предполагает:

заключение договора о дистанционном сотрудничестве или устной договоренности;
получение задания от руководства с указанием условий и сроков;
письменное согласие работника на выполнение поставленной задачи (оно может подтверждаться, например, письмом по электронной почте);
выполнение работы дистанционно, в том числе внесение в нее правок после сдачи;
получение оплаты за проделанный труд в конце месяца или за каждый проект отдельно.

Как предполагает ТК РФ, при общении по электронной почте должны использоваться электронные подписи. Пока такой порядок используют лишь единицы, поскольку получение подобной подписи довольно дорогостоящий и хлопотный процесс.

К тому же, сотрудник, работающий дома или в коворкинговом центре, может работать удаленно не только по трудовому договору, но и, например, по гражданско-правовому - как физлицо, предоставляющее определенные услуги (разработка сайта, SEO-продвижение и т.п.).

Работа на удаленном доступе может предполагать и выделение определенного бюджета на ее выполнение. Например, веб-разработчик или SEO-специалист может попросить деньги не только на оплату своего труда, но и на оплату хостинга или рекламной кампании. Эти отношения также оформляются документально и могут потребовать официального подтверждения понесенных затрат (квитанций об оплате и т.п.). Также удаленщику могут предоставить технические средства для выполнения работы: компьютер, фотоаппарат, камеру, автомобиль и многое другое. В этом случае это предусматривается в трудовом соглашении, а иногда и в отдельном договоре.

Как оформить удаленку

Удаленный работник или надомник вправе требовать от работодателя официального оформления сотрудничества, т.е. предложить заключить с ним трудовой договор о дистанционной работе. Для этого, как и при обычном трудоустройстве, потребуются стандартные документы: паспорт, диплом (в некоторых случаях), страховое свидетельство. Копии этих бумаг могут быть высланы почтой или переданы работодателю лично.

Трудовой договор с дистанционным работником включает следующие пункты:

права/обязанности обоих сторон;
ответственность за невыполнение работы;
размер оплаты;
определение УРМ (удаленного рабочего места);
порядок приема работы (проекта);
описание технического и другого оборудования, которое может быть предоставлено сотруднику;
описание санкций в случае задержки оплаты;
реквизиты сторон.

Соглашение (образец или бланк можно скачать на нашем сайте) подписывается сторонами и начинает действовать с этого момента или конкретной даты, указанной в документе. Несмотря на то что форма такого договора - письменная, ее нотариальное заверение не требуется.

Если у работника есть электронная подпись (простая либо усиленная), то можно ею воспользоваться. При этом стороны обязаны подтверждать получение электронного документа в сроки, установленные соглашением.

Запись в трудовой о приеме на работу оформляется по договоренности между работодателем и наемным работником. Если работа разовая, то это обычно не практикуется. Очень часто надомники практикуют удаленную работу как подработку. Поэтому запись в ТК для них не принципиальна, а вот прозрачность условий труда и гарантии оплаты - очень важны. После сдачи проекта может быть подписан акт о приеме-передаче и другие документы, которые подтверждают факт выполнения обязательств.

Права работника

Если все документы оформлены правильно и вы стали штатным сотрудником, то несмотря на дистанционный характер работ, вправе рассчитывать на оплату в положенные сроки, отчисление всех налогов, компенсаций, в том числе выплат, связанных с увольнением из-за сокращения штатов либо ликвидации организации, больничный и многое другое.

Надомника обязательно будут знакомить со всеми распоряжениями руководства, правилами, графиком смен и прочим документооборотом компании (в электронной форме). В случае увольнения в положенное время (за 2 недели) его предупредят об этом, а также сообщат о начале отпуска по графику отпусков.

Штатный дистанционщик вправе претендовать:

на отпуск, больничный, выплаты по инвалидности и т.п.;
на выходные дни, праздничные дни;
декретный отпуск;
оплату сверхурочных в двойном размере;
получение пособий при рождении ребенка;
запрос всех нужных справок (о работе, копии трудовой и т.д.);
охрану труда, защиту профсоюза и многое другое.

Вне штата рассчитывать на оплату больничных листов, отпусков или аттестацию рабочего места не приходится. Фрилансер будет работать по свободному графику, который он устанавливает для себя сам, но обязан придерживаться взятых на себя обязательств по срокам и качеству работы.

Риски вольных работников очень высоки, поскольку они фактически ничем не могут доказать свою работу на конкретную компанию. Зачастую и оплачивается их труд по минимальным расценкам, так что спешить в суд им получается вроде бы и не зачем. Затраты на оплату услуг адвоката и госпошлину могут превысить понесенные убытки, а результат рассмотрения дела без договора о дистанционной работе фактически заведомо известен, и будет он не в пользу надомника.

Этим с успехом пользуются недобросовестные работодатели, которые часто затягивают оплату услуг дистанционных сотрудников или вовсе не выплачивают им деньги. Бороться с этим можно только настояв на заключении официального соглашения.

Увольнение надомника

От услуг не оформленного надомника или фрилансера можно отказаться в любой момент. Это практикуется повсеместно, и поэтому права удаленных сотрудников очень часто нарушаются. Если удаленщик подписал договор с компанией, то работодатель обязан издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника. В какой это будет форме, не столь важно. Это может быть электронное сообщение, заказное письмо, личное уведомление.

Если трудовая не лежала в компании, то в нее может ничего и не записываться. В таком случае фактически единственным документом, подтверждающим, что вы вообще сотрудничали с этой фирмой, будет являться договор о дистанционной работе. Однако если вы числились в штате (хотя и выполняли свои обязанности удаленно), то при увольнении в вашей трудовой производится стандартная запись. В ней указывается причина увольнения (собственное желание, инициатива работодателя, соглашение сторон) и делается ссылка на конкретную статью ТК.

На основе Федерального закона, вступившего в силу в апреле 2013 года после подписания его Президентом РФ, в Трудовой Кодекс внесена свежая глава 49.1, которая придала правовое положение дистанционной работе. Появление новейших информационных технологий, повлекшее за собой бурное развитие сетей Интернет, позволили расширить границы общения и обмена информацией между людьми.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Все значимые обстоятельства, касающиеся заключения договора или соглашения между физическими и юридическими лицами согласно требованиям, которые предъявляются действующим законодательством к ним, необходимо оформить в письменном виде для придания им юридической силы. Трудовой договор устанавливает, изменяет или прекращает права и обязанности в трудовых отношениях между сторонами.

Работа без рабочего места

Дистанционная работа есть форма занятости, когда работодатель и наемный работник находятся на некотором расстоянии друг от друга, передача и получение технического задания, результаты и оплата выполненной работы происходит посредством информационно-телекоммуникационных сетей, включая сети Интернет.

Трудовые обязанности исполняются без контроля работодателя и не на его территории без взаимодействия с ним.

В последние годы в сети Интернет появилось много сведений о дистанционной работе, позволяющей иметь гибкое рабочее время, поэтому число желающих заниматься ею, ищущих заказчиков по всему миру, выполняющих проекты различного уровня, принимающих оплату за труд через электронные платежные системы в режиме онлайн резко увеличилось.

К видам дистанционных работ относятся:

фриланс в переводе означающее «гибкое рабочее место», когда постоянный работодатель отсутствует;
заработок на сайтах, такой как продажа ссылок, размещение статей рекламного характера, баннерной или медийной рекламы;
услуги переводчика, копирантинг, рерайтинг, насыщение сайтов уникальным содержанием, чтобы привлечь потенциальных посетителей;
проектирование и разработка Программного обеспечения для информационных устройств и систем;
веб-дизайнерские проекты, занимающиеся разработкой дизайна продукции, наружной рекламы, логотипов для различных компаний и фирм.

Преимущества

Дистанционная работа обладает определенными преимуществами, в число которых входят:

Свободный график и значительная экономия времени, позволяющие распоряжаться со временем, выделенным для выполнения задания по усмотрению работника, отсутствие постоянного контроля работодателя.
Дистанционная работа освобождает от рабочего графика и расписания, которому необходимо следовать на рабочем месте.
Значительно экономятся средства необходимые на проживание, питание, проезд, так как исчезает необходимость переезда в другую страну при получении работы за рубежом. Постоянно проживая в России, можно устроиться на работу в любой стране мира.
Решение вопроса по обеспечению работой населения, проживающего в отдаленных районах страны при наличии сети Интернет.
Создаются благоприятные условия для изменения социальных условий, касающихся постоянного места жительства, обретения работы полностью удовлетворяющего морально и материально, отвечающего интеллектуальным способностям и интересам.
Неподвластен работодателю, потому что нет зависимости к месту работы, у него есть возможность установления стоимости своих услуг, выбора заказчика. Заинтересованное в дистанционной работе лицо самостоятельно исполняет работу, которая носит творческий характер.

Недостатки

Погрешности этого вида работы касаются следующих обстоятельств:

Необходимо обладать самодисциплиной, ответственностью, самоконтролем, чтобы исполнять успешно и вовремя полученное задание.
Существенные расходы, связанные с техническими условиями, в число которых входят оплата соединения через интернет, отсутствие в некоторых регионах страны сети.
Количество вакансий ограничено, зачастую биржи по удаленной работе не могут предоставить перспективы в будущем, отсутствие карьерного роста, непостоянность;
удаленный работник лишается формального и неформального общения с коллегами по работе, не имеет возможности обсудить полученные результаты с ними.
Встречаются случаи мошенничества в сетях, когда за результаты выполненной работы не осуществляют оплату.

На дистанционной работе могут трудиться экономисты, юристы различного профиля, дизайнеры, в том числе веб-дизайнеры, специалисты по IT технологиям, проектировщики, имеющие возможность работать в домашних условиях по различным причинам.

Дистанционная работа и трудовой договор (образец 2019)

Внешне взаимное волеизъявление сторон выражает форма трудового договора о дистанционной работе, составленная в индивидуальном документе. По структуре форма договора представляет собой несколько составляющих, находящихся в упорядоченной взаимосвязи, а содержание определяется сторонами, заключающими его. Главным условием к его содержанию является присутствие всех атрибутов, чтобы они были зафиксированы в нем письменно.

Он считается заключенным только в том случае, когда стороны выразили согласие по всем его пунктам.

Для желающих трудится на дистанционной работе, введены правила, упрощающие регламент подписания трудового договора. В соответствии с указаниями с. 312.2 ТК РФ его подписание можно осуществлять способом обмена договора в электронном виде. Если работник пожелает, то он имеет право получить бумажный вариант от работодателя, который должен отправить договор через почту заказным письмом с уведомлением.

Обязательные условия

Трудовой договор, составленный с работником, который будет трудиться дистанционно, должен содержать сведения о предмете договора, его условиях, юридические адреса и банковские реквизиты сторон, подписи лиц, заключающих его, дату подписания. Трудовой договор закрепляется печатью предприятия.

По обоюдному согласию лиц, которые заключили трудовой договор по поводу дистанционной работы, должны быть решены вопросы:

записи в трудовую книжку о трудоустройстве;
метода использования технического оснащения и устройств, чтобы выполнить технического задания;
срока, в который необходимо сдать отчет по работе и метода осуществления его отправки;
системы возмещения затрат, касающихся дистанционной работы, гарантий и компенсаций, которые положены всем работникам по нормативам Трудового кодекса и действующего закона о социальном страховании.

В договоре делается отметка о том, что функциональные обязанности работник будет осуществлять дистанционно, то есть вне местоположения работодателя. В нем также указывается длительность времени, отведенное на исполнение работы, которое составляет 40 часов в неделю, выходные дни, длительность рабочего дня.

Если рабочее место, приобретение оргтехники, компьютера, обеспечение телефонной связью и Интернет-соединением осуществляется самим работником, то по договору работодатель выплачивает компенсацию за потраченные средства. Размер компенсации и сроки оплаты должны быть установлены и отмечены в договоре. Но всем необходимым для работы работодатель может обеспечить и сам, поэтому эта часть договора является важной и ее составление требует внимания.

О соблюдении дистанционным работником Правил, регулирующих внутренний трудовой распорядок, должна быть, сделана отметка в договоре обособленно.

В трудовом договоре должны быть выделены срок, и способ сдачи результатов работы через электронную почту.

Смотрите также видео о регулировании труда дистанционных работников

Срок и возможность продления

Согласно указаниям ст. 72 ТК РФ лица, заключившие трудовой договор имеют право изменять условия, которые были оговорены в нем по соглашению, оформленному в письменном виде.

Причем изменения касаются и срока действия договора независимо от вида договора, поэтому стороны во время его действия могут заключить соглашение об изменениях срока и заключить его на новый срок.

Но необходимо учесть, что договор действует на протяжении 5 лет, но не более.

Оценка труда в таком случае

Современное состояние на рынке труда, обусловленное появлением новой категории работников, имеющих высокую квалификацию, которые трудятся дистанционно, привели к проблеме, связанной с учетом и оценкой труда. В ней существует неформальная составляющая труда.

Экономика и исследования дистанционной занятости не могут ответить на главный вопрос о его количественном и качественном учете. Количественная оценка масштабов труда на расстоянии в России не осуществляется, поскольку не проводятся исследования по данному направлению, официальная статистика отсутствует, потому что законодательными актами не предусмотрена.

Большой проблемой является установление работника, который вступил в трудовые отношения с работодателем для исполнения работы дистанционно из-за неформальных свойств.

Зачастую дистанционная занятость носит смешанный характер, некоторые работники находятся на рабочем месте два-три дня, потом работают удаленно. По отраслям экономики выделить дистанционную работу не предоставляет возможности, потому что в ней участвуют работники умственного труда.

Классифицируют ее по роду профессиональной деятельности, к которым относятся:

коммуникации по информационным технологиям;
дизайн зданий, включая ландшафтный;
проектирование, в том числе архитектурное;
консультирование по вопросам маркетинга, бизнес-проектов, рекламных мероприятий;
выполнение финансовых, банковских услуг;
услуги в сфере образования, юриспруденции;
диагностирование различных заболеваний в сфере медицины.

Что касается регионов Российской Федерации, то дистанционная занятость развивается неравномерно и связано данное явление со слабым развитием в них технологий сети Интернет. Работа дистанционно возможно только с помощью Интернет-соединения, поэтому без него и при медленной его работе говорить о дистанционной занятости не имеет смысла.

В целом дальнейшее развитие и совершенствование дистанционной работы является началом к созданию гибкости на рынке труда, позволяющему решить вопрос с безработицей.

Виды работ, не позволяющие работать вне предприятия

В соответствии с документом, называемым «Общероссийским классификатором профессий» трудоспособное население страны делится на:

служащих, куда входят руководители всех ступеней, специалисты, которые заняты инженерно-техническими, экономическими работами, администраторы. В число служащих входят работники канцелярской службы, отдела учета и контроля, хозяйственного обслуживания, агенты, кассиры, секретари-референты;
рабочих, занимающихся физическим трудом и создающих материальные ценности, поддерживающих машины и механизмы в рабочем состоянии.

Производственная деятельность дистанционной работы предусматривает исполнение умственной работы, не требующей постоянного нахождения на рабочем месте, которое расположено на территории предприятия.

Деятельность большего числа предприятий, где производственная деятельность заключается в обслуживании производства в основных и вспомогательных цехах, администрации заводоуправления, лабораториях, научно-исследовательских и вычислительных центрах, относящихся к промышленно-производственным предприятиям работники должны в обязательном порядке присутствовать на рабочих местах.

Трудовой договор с дистанционным работником - образец 2018 года можно скачать по ссылке ниже - должен содержать определенные условия, характерные только для данного типа соглашений. Что это за условия, как принимаются на работу дистанционные сотрудники, в чем отличие обычного трудового соглашения от дистанционного, вы узнаете, прочитав нашу статью.

Что такое дистанционный труд, чем он отличается от надомного, какие преимущества есть у работодателя, нанимающего удаленного сотрудника

Особенности регулирования условий труда дистанционных сотрудников определяются главой 49.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в статьях 312.1-312.5. Дистанционным трудом, в соответствии с данной нормой, признается работа, которая может выполняться не на рабочем месте. При этом законодатель не определяет перечень мест, где возможно выполнение трудовой функции, т. е. такой сотрудник может работать дома, в кафе, транспорте, другом городе, за границей и т. д.

Институт дистанционной работы относительно новый для России, введен законом «О введении…» от 05.04.2013 № 60-ФЗ.

При этом на практике многие путают дистанционный труд и надомный, который урегулирован главой 39 ТК РФ. Из ст. 310 ТК РФ следует, что надомники занимаются изготовлением продуктов в натурально-вещественной форме, то есть выполняют исключительно производственную функцию (пошив одежды, сборку каких-либо изделий и т. д.). Дистанционные же сотрудники ничего вещественного не производят, результатом их деятельности становятся не материальные ценности, а информация, сведения или объекты интеллектуальной собственности. Как правило, на дистанционной работе трудятся дизайнеры, редакторы, аудиторы, корректоры и т. д.

Преимущества для работодателя

К преимуществам дистанционного труда для работодателей относятся следующие моменты:

Минимизация расходов: не требуется организации рабочего места, предоставления технических средств для работы (компьютеров, оргтехники), их обслуживания, аренды офиса.
Меньшее количество бумажной работы и юридически значимых действий: не нужно получать разрешения от государственных органов (например, органов пожарной безопасности или санитарной инспекции), нет необходимости соблюдать требования охраны труда в полном объеме.
Меньшая вероятность быть привлеченным к административной и иной ответственности: поскольку обязанностей у работодателя меньше, меньше и шанс быть привлеченным к ответственности за их несоблюдение.
Возможность работать со специалистами, которые находятся за пределами населенного пункта — места нахождения работодателя.
Отсутствие транспортных проблем.

Стороны трудового договора о дистанционной работе

Рассмотрение вопроса о сторонах дистанционного трудового договора важно для того, чтобы разобраться, все ли категории работодателей вправе нанимать сотрудников на удаленную работу и все ли трудящиеся могут работать в таком режиме.

Каких-либо ограничений по статусу работодателя закон не предусматривает. Таким образом, им может быть любое лицо или организация из числа перечисленных в ст. 20 ТК РФ (юридические лица, ИП, физические лица, нотариусы, адвокаты и пр.).

Что касается работников, то таковыми могут являться граждане РФ, достигшие 16-летнего возраста (ч. 1 ст. 63 ТК РФ), хотя с разрешения родителей и органов опеки допускается заключение контрактов также с лицами, достигшими лишь 14 лет. Однако это не касается иностранных граждан, которые могут работать в РФ только по достижении 18-летия. Предельный пенсионный возраст для рассматриваемой категории сотрудников не установлен, что свидетельствует о возможности заключения трудовых соглашений и с работниками, его перешагнувшими.

Особенности трудового договора при дистанционной работе

Ввиду обилия специфических черт дистанционной работы содержание трудового контракта с сотрудниками в этом случае также значительно отличается от стандартного. Более того, может отличаться и форма договора.

В силу ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ трудовой договор с дистанционным работником может (но не должен) быть заключен путем обмена сторонами электронными документами. При выборе данного способа оформления взаимоотношений на работодателя возлагается обязанность направить в адрес работника по почте заказным письмом с уведомлением о вручении письменный экземпляр трудового контракта. Сделать это необходимо в течение трех дней с момента заключения договора.

Чтобы подписать электронный контракт, стороны трудовых отношений должны иметь электронные цифровые подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). О порядке оформления ЭЦП можно прочитать в одном из последующих разделов нашей статьи.

Не знаете свои права?

Специфические условия договора

В договоре необходимо предусмотреть следующие специфические условия:

Указание на то, что характер трудовых отношений является дистанционным, что следует из ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Информацию о сроке, в течение которого стороны должны направить друг другу подтверждение получения электронных файлов друг от друга, что следует из ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.
Предписание сотруднику о том, что он обязан использовать предоставляемое работодателем или рекомендуемое им оборудование, программное обеспечение. Данное условие факультативное, то есть не обязательно для включения в контракт. Кроме того, в договор может быть включена информация о порядке компенсации работодателем расходов сотрудника на оборудование и программное обеспечение. Если же трудящийся использует оборудование и программы работодателя, последний обязан ознакомить его с требованиями охраны труда при работе с ними.
Сведения о порядке и сроках предоставления сотрудником отчетов о проделанной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
Порядок расторжения договора по желанию работодателя, который предусматривается соглашением сторон (ст. 312.5 ТК РФ).
Уведомление о том, что сведения о работе сотрудника не вносятся в трудовую книжку при наличии соответствующей договоренности (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Кроме того, в договоре можно (но не обязательно) обозначить режим рабочего времени и отдыха сотрудника. Если таковой не оговорен, работник выбирает порядок выполнения обязанностей самостоятельно. Дополнительно необходимо оговорить порядок предоставления отпусков.

Права и обязанности сторон

На дистанционных сотрудников распространяются практически все требования ТК РФ, но с учетом исключений, предусмотренных главой 49.1 ТК. Это касается прав и обязанностей сотрудников, указанных в ст. 21 ТК РФ. Повторять их мы не будем, т. к. желающие имеют возможность ознакомиться с ними в соответствующей статье (помимо прав и обязанностей сотрудников, в ней рассказывается о правах и обязанностях работодателей).

Особенностью дистанционной работы является то, что сотрудник обязан соблюдать требования охраны труда только в случае, если работает с оборудованием и средствами, которые были предоставлены работодателем либо им рекомендованы, что следует из ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ. Работодатель, в свою очередь, во всех случаях несет обязанность по проведению расследования несчастных случаев и учету профзаболеваний, а также выполнению требований должностных лиц ГИТ. Кроме того, он обязан осуществлять обязательное социальное страхование сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Важно отметить, что фактически сотрудник лишается права на рабочее место, однако это нельзя отнести к обстоятельствам, ущемляющим его трудовые права ввиду дистанционного характера работы. Существенной особенностью в данном случае является то, что место службы трудящегося не подлежит специальной оценке (СОУТ). Кроме того, ввиду возможности установления режима работы самостоятельно сотрудником он может переработать, то есть нарушить свое право на нормированные условия труда, однако в силу особенностей дистанционной работы нарушением это признаваться не будет.

Как составить трудовой договор о дистанционной работе. Структура договора

Дистанционный договор с работником составляется по общим правилам, предусмотренным ТК РФ с учетом особенностей главы 49.1 ТК РФ. Содержание трудового соглашения определяется положениями ст. 57 ТК РФ, формы договора законодатель не устанавливает, оставляя сторонам возможность разработать ее самостоятельно. При этом необходимо обратить внимание на то, что законодатель не выделяет и отдельных требований к содержанию договора в электронной форме, т. е. оно идентично содержанию бумажного контракта.

В любом случае в договор целесообразно включить следующие разделы (образец договора с дистанционным работником, представленный по ссылке ниже, имеет аналогичную структуру):

Шапка, в которой необходимо отразить место, дату и номер договора, а также данные его сторон.
Общие положения и сведения о предмете соглашения. В данном разделе указываются:

место работы;
трудовая функция;
адрес нахождения рабочего места;
сведения о сроке действия контракта, дате начала работы;
порядок обмена электронными документами;
условия о заполнении/незаполнении трудовой книжки работодателем.

Права и обязанности сторон (с учетом указанных выше особенностей).
Время труда и отдыха.
Порядок оплаты труда.
Ответственность сторон.
Порядок изменения и расторжения договора.
Заключительные положения.
Адреса и реквизиты сторон.

Образец трудового договора с дистанционным работником можно скачать по ссылке:

Электронная цифровая подпись для заключения договора с удаленным работником

Поскольку существенной особенностью заключения рассматриваемого вида договоров является возможность их оформления в электронной форме, необходимо разъяснить, что представляет собой электронная цифровая подпись. Для оформления трудового соглашения сотрудник и работодатель обязаны иметь усиленную квалифицированную электронную подпись (далее — УКЭП), что следует из ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ. Документ, подписанный УКЭП, приравнивается к бумажному, т. е. с собственноручными подписями сторон, что следует из положений ч. 1 ст. 6 ФЗ «Об электронной…» от 06.04.2011 № 63.

Для использования УКЭП требуется получить квалифицированный сертификат ключа проверки подписи, который выдается аккредитованным удостоверяющим центром. О порядке получения УКЭП можно прочитать в соответствующей статье .

Особенности трудового договора с дистанционным работником по совместительству

В силу ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных сотрудников распространяются требования ТК РФ и иных актов с учетом особенностей, закрепленных в гл. 49.1 ТК (в образце трудового договора с удаленным работником, представленном выше, мы учли эти особенности). При этом стоит также отметить, что по смыслу положений ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяются в том числе требования ТК РФ к работе по совместительству.

К приему сотрудника на службу по совместительству применяются общие требования трудового законодательства. При этом в договоре необходимо дополнительно указать, что работа является работой по совместительству, а не основной. Возникает вопрос: каким образом отразить условия о режиме труда по совместительству, если при дистанционном труде он может определяться на усмотрение трудящегося? В этом случае можно указывать любой режим работы с учетом положений ч. 1 ст. 284 ТК РФ, т. к. предполагается, что дистанционным трудом сотрудник занимается в свободное от работы по совместительству время.

Таким образом, трудовое соглашение с дистанционным сотрудником отличается по содержанию от аналогичного соглашения с обычным работником. При его заключении необходимо руководствоваться положениями главы 49.1 ТК РФ, которые являются специальными по отношению к общим нормам трудового кодекса. Образец дистанционного трудового договора, доступный для скачивания по ссылке выше, позволит составить индивидуальный юридически грамотный документ с минимальными усилиями.

Сегодня работа "на удаленке" (или, выражаясь языком Трудового кодекса РФ, надомная и дистанционная работа) - это весьма распространенный тип взаимоотношений работника и работодателя. В связи с этим постоянно возникают вопросы, связанные с возможной реакцией налоговиков на отдельные аспекты подобных взаимоотношений. Попробуем рассмотреть наиболее актуальные из них.

Компенсация на удаленке

Удалённые работники, как правило, несут определенные расходы, связанные с исполнением трудовых обязанностей. В том числе - и в связи с использованием для этих целей личного имущества. Может ли работодатель возместить своему работнику такие расходы? Какие проблемы при этом возникают? Если обратиться к cтатьям 188 и 310 Трудового кодекса РФ , то можно сделать вывод о том, что стороны трудового договора имеют полное право самостоятельно определять порядок возмещения подобных расходов работника. Причём размер компенсации должен соответствовать степени износа имущества, находящегося в собственности работника. Правительство РФ в своём делает одно исключения из этого правила: это амортизация автомобиля работника. Если же стороны трудового договора решают закрепить в этом документе иные основания для возмещения расходов работника, то в соответствии с письмами и Минфина России от 11.04.13 № 03-04-06/11996 потребуется наличие соответствующих документов, которые подтвердят наличие износа имущества, но (внимание!) с дифференциацией степени износа для использования имущества в трудовых и личных целях. Таким образом, налоговики получают определённые возможности для того, чтобы оспорить подобные компенсации. Спорными могут стать те расходы работника, которые сложно дифференцировать по их целям: отделить износ в результате использования имущества для личных нужд от износа при исполнении его хозяином своих профессиональных обязанностей. Например, любой работник может использовать доступ в Интернет как в личных целях, так и для профессиональной деятельности. А пропорцию его использования для тех или иных нужд установить бывает непросто и, соответственно, возникают вопросы по оплате таких расходов.

"Удаленность" и "обособленность" - это одно и то же?

Для целей налогообложения может иметь значение, где трудится работник, можно ли считать место выполнения им своих трудовых обязанностей обособленным подразделение предприятия? По общему правилу удалённое рабочее место структурным подразделением считать нельзя. закрепляет требования, которые предъявляются к стационарному рабочему месту. В случае удалённой работы стационарное место отсутствует. А если отсутствует рабочее место - то, стало быть, отсутствует и отдельное место работы. О том же, но другими словами говорится и в п.2 ст.11 Налогового кодекса РФ . Там сказано, что в обособленном подразделении должна осуществляться деятельность организации. Работа отдельно взятого надомника этому определению не соответствует. Но имеется одно исключение, которое вытекает из писем Минфина России (от 23.05.13 № 03-02-07/1/18299 и от 18.03.13 № 03-02-07/1/8192), и подтверждается судебной практикой: местоположение осуществления трудовой деятельности на удалённом доступе (труда надомника) может в некоторых случаях признаваться обособленным подразделением организации, если работодатель создает для таких работников стационарные рабочие места на срок не менее месяца.

Надомник в офисе - это командировка?

Работник, исполняющий свои обязанности дистанционно, посетил в связи с исполнением трудовой функции офис своего работодателя. Можно ли говорить о том, что он находится в командировке и, соответственно, оплатить ему командировочные расходы? Минфин России неоднократно (см. письма от 01.08.13 № 03-03-06/1/30978, от 08.08.13 № 03-03-06/1/31945, от 14.04.14 № 03-03-06/1/16788) давал легальное толкование cтатей , , и 312.1 Трудового кодекса РФ . В этих документах прямо указано на то, что все гарантии трудового законодательства, в том числе и связанные с пребыванием работника в командировке, включая возмещение понесённых им в связи с поездкой расходов, таких, как проезд и проживание, а также суточные, распространяются и на тех, кто исполняет свою трудовую функцию дистанционно, на удаленке, при надомном способе выполнения обязанностей, закреплённых в трудовом договоре. В то же время, существует коллизия трудового законодательства, которая возникает при толковании положений ст. 209 Трудового кодекса РФ . Налоговые органы иногда считают, что, поскольку рабочим местом надомника может считаться место его жительства (а для тех, кто трудится дистанционно, место работы вообще может не фигурировать в трудовом договоре), то и оплата расходов в связи с поездкой в головной офис и проживанием в чужой местности может производиться в соответствии с положениями статьи 188 Трудового кодекса , но не как оплата расходов командированного сотрудника. В тех случаях, когда место дистанционной работы и расположение головного офиса совпадают в пределах одного населенного пункта - такая точка зрения, скорее всего, будет поддержана в спорном случае судом.

Как правильно учитывать результаты удаленной работы в качестве расходов в форме зарплаты

На этот счёт имеются две полярные точки зрения, поскольку имеется определенная конкуренция норм трудового и налогового законодательства. Обозначим обе позиции, которые могут стать основанием для разрешения споров в судебном порядке. Одним из ключевых принципов трудового законодательства является запрет на дискриминацию отдельных категорий работников. То есть от дистанционных сотрудников организации нельзя требовать того, что запрещено в отношении офисных работников. А особенности условий труда работников "на удаленке" закреплены Трудовым кодексом РФ. Выход за эти рамки и будет означать дискриминацию.

Cтатья 312 ТК РФ. Общие положения (извлечение) Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет". Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой. В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Общее правило гласит, что подтверждением расходов, понесенных работодателем на оплату труда работников, являются соответствующие положения трудовых договоров и должностных инструкций. Следовательно - никаких дополнительных отчётов, иных доказательств выполнения работником своих трудовых обязанностей. По этому поводу имеется и судебная практика (см., например, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.04.13 № А13-6626/2012). В то же время, п.1 ст.252 Налогового кодекса РФ гласит, что расходы (в том числе и по выплате зарплаты) нуждаются в документальном подтверждении. В отношении офисных работников таким подтверждением являются данные кадрового учёта, в том числе и о том, какое время фактически отработано человеком. И установленное в ст. 312.4 Трудового кодекса РФ право самостоятельного определения режима рабочего времени для тех, кто работает удалённо, отнюдь не отменяет обязанностей работодателя по учету фактически отработанного времени. Раз для "удалёнщиков" нет соответствующих данных - будьте любезны, представьте иные доказательства. Никакой дискриминации, а только вынужденное отражение специфики подобной разновидности трудовых отношений. Одним из способов решения этой проблемы является закрепление прямо в трудовом договоре способов учёта отработанного времени. В качестве таких способов можно использовать распечатки контрольных телефонных переговоров. Дело это не хлопотное, зато поможет в будущем избавить работодателя от ненужных споров с налоговыми органами.